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La réforme au défi de la formation dans les petites entreprises

image illustrant la réforme de la formation professionnelle
Auteur Catherine Trocquemé - Centre Inffo pour le Carif Espace Compétences - 4/01/2019
 

Dans une récente étude, le Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications) analyse l’approche formation des entreprises de moins de 50 salariés. Y favoriser le développement des compétences fait partie des priorités de la réforme portée par la loi du 5 septembre 2018. Les fonds mutualisés de la formation professionnelle seront ciblés sur les TPE et un opérateur de compétences positionné sur les services de proximité et l’artisanat devrait les représenter. Les résultats de l’enquête menée par le Céreq confirment le faible accès à la formation des salariés de ces petites structures (34 % en moyenne) et des pratiques d’acquisition des compétences dans le travail (55 % en moyenne). Ces points communs marquent une grande disparité dans les politiques de formation selon leur mode de management et leurs trajectoires de développement.

Des pratiques hétérogènes

Le Céreq distingue ainsi trois typologies d’entreprises. Les « managériales » sont les plus formatrices et se rapprochent du fonctionnement des grandes entreprises. Les « traditionnelles » se limitent aux obligations légales et réglementaires. Enfin, les « entrepreneuriales » lancent de nouvelles offres sur le marché et recherchent des compétences spécifiques peu couvertes par l’offre de formation. Les premières, les « managériales » représentent 37 % des TPE et sont à 80 % formatrices (contre 65 % en moyenne). Elles se caractérisent par le profil de leur dirigeant. Diplômé du supérieur, il utilise tous les leviers de compétitivité et de croissance économique. Parmi eux, la formation y joue un rôle central. Leurs pratiques institutionnalisées s’appuient sur l’analyse des besoins en qualifications et en compétences et un écosystème composé d’Opca, d’organismes de formation, de réseaux d’entreprises comme les chambres de commerce et d’industrie (CCI), d’organisations patronales et de consultants. Leur dynamique de recrutement s’accompagne, pour les trois quarts d’entre elles, d’une action de formation.

Les moins formatrices

Les deux autres catégories de petites entreprises sont moins formatrices mais pour des raisons différentes. Les « traditionnelles » souvent issues d’une transmission familiale ou d’une reprise par des dirigeants peu diplômés se concentrent sur le maintien de leur activité. Un quart d’entre elles se déclarent « en mauvaise santé » et ne forment que 24 % de leurs salariés composés en majorité d’ouvriers. Et, quand elles le font, il s’agit principalement de répondre à des exigences réglementaires. Corollaire d’une situation économique fragile, les « traditionnelles » n’ont pas de ressources internes dédiées à la gestion des ressources humaines et à la formation, recrutent peu et sollicitent moins que les autres l’accompagnement d’experts ou d’Opca. Dernière typologie, les « entrepreneuriales » ont à leur tête des créateurs d’entreprises souvent peu diplômés mais qui cherchent à conquérir un marché en partant d’une idée innovante. Positionnées sur les mêmes secteurs que les « traditionnelles », elles sont portées par une stratégie de développement et de recrutement soutenue accompagnée d’une formation à l’embauche. Pour cela, elles s’appuient davantage sur un accompagnement extérieur pour mettre en place leur politique de formation. Les « entrepreneuriales » privilégient l’apprentissage et aux formations en situation de travail. L’enquête du Céreq met en lumière la diversité de l’approche formation des petites entreprises à laquelle les politiques publiques ont du mal à répondre. La reconnaissance par la loi de l’Afest (action de formation en situation de travail) et les missions d’accompagnement du développement des compétences confiées aux futurs opérateurs de compétences joueront donc un rôle déterminant dans le développement des compétences des plus petites entreprises.

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