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L'actualité

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Que deviennent les jeunes après un enseignement en transport logistique ? - Résultat de l`enquête de l`AFT
L’AFT dévoile les résultats d’une enquête sur le devenir des jeunes ayant suivi une formation du domaine transport et logistique. 6 mois après la fin de leur formation par la voie scolaire dans les filières du transport et de la logistique, 66 % des jeunes sortants sont en emploi ou en recherche d`emploi, 28 % ont fait le choix de s`orienter vers une poursuite d`études à temps plein (ou redoublent) et 6 % se déclarent inactifs. Le transport reste le premier secteur d`insertion. Parmi les sortants ayant déclaré un emploi, 61 % exercent leur activité dans une entreprise du secteur du transport et de la logistique. Cette enquête, menée auprès de l`ensemble des lycées soutenus par l`AFT, s`est déroulée sur la période de novembre 2016 à début février 2017. Son taux de retour est de 59 %.
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Apprentissages à l`étranger: la Commission donne un nouvel élan aux stages de longue durée dans toute l`UE
La Commission européenne préfinance pour 2017 sept projets pilotes qui visent à expérimenter des stages d’au moins six mois, afin de promouvoir les apprentissages de plus longue durée à l’étranger. Ils vont permettre, souligne un communiqué de la Commission du 4 septembre, à 238 apprentis de suivre un stage de six à douze mois dans un autre pays de l’Union européenne (UE), « l’objectif étant de recenser les bonnes pratiques et les obstacles en matière d’apprentissage de longue durée à l’étranger ». Ces 238 stagiaires s’ajoutent aux 100 apprentis qui participent actuellement à des projets similaires financés par la Commission en 2016.
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Source : Le quotidien de la formation - 13/09/2017
Formation linguistique à visée d`insertion en direction des primo-arrivants 2017-2018
Cette formation de français langue étrangère s’adresse aux personnes qui ont besoin d’améliorer leur pratique du français pour faciliter leur communication dans la vie quotidienne et/ou professionnelle.
Elle permet aux apprenants de :
- Développer plus d’autonomie au quotidien,
- Acquérir un niveau de français suffisant pour réaliser leur projet personnel ou professionnel avec la possibilité de préparer un diplôme (DILF, DELF tout public ou DELF pro),
- Renforcer leur accès à l’information et à la mobilité professionnelle, numérique, culturelle et administrative.
Méthodologie d’intervention : Des séances de travail autour de l’écrit et de l’oral, à partir de supports et situations du quotidien, utilisation des ordinateurs (Internet) et sorties "découverte". La formation est gratuite pour les apprenants.

Conditions pour s`inscrire
- Etre étranger non ressortissant de l’Union européenne et résider en France ou avoir obtenu un titre de séjour depuis moins de 5 ans,
- Avoir un projet d’insertion qui correspond aux objectifs de la formation,
- Etre capable de communiquer à l’oral avec des phrases très simples dans des situations et sur des sujets familiers,
- Etre disponible et s’engager à être présent et assidu au planning de formation.

Où ?
Centre de formation AncrAges - 42, Bd d`Annam, Bât.3 - 13016 Marseille.

Quand ?
Les entretiens individuels d’entrée en formation ont lieu sur rendez-vous le lundi 6 novembre et le mercredi 8 novembre 2017.
Par la suite les formation auront lieu le lundi après-midi de 14h30 à 16h30 et le mercredi matin de 9h30 à 11h30 du 6 novembre 2017 au 27 juin 2018, hors vacances scolaires.
Nombre de places disponibles : 12 places (20 à 25 sur l`année avec entrées et sorties permanentes)
En complément, accès libre sur inscription à l’Espace Régional Internet Citoyen d’Ancrages le mardi après-midi de 14h à 17h et le jeudi matin de 9h30 à 12h30.

Contact
Anne-Joëlle Berthier, coordinatrice de l`action et formatrice FLE, formationlinguistique@ancrages.org, tél. 09 50 74 04 67 / 07 68 47 40 79
Retrouvez toutes les informations sur la formation
en vous rendant sur le site Internet d`Ancrages
en téléchargeant la plaquette présentant la session de formation 2017 - 2018
en téléchargeant la fiche de liaison pour orienter des personnes
La formation des chômeurs produit des effets contrastés sur leur insertion - rapport de France Stratégie "Renforcer la capacité des entreprises à recruter" - août 2017
Pour améliorer l’impact de la formation professionnelle en termes de retour à l’emploi et réduire les difficultés de recrutement, il importe de comprendre la manière dont les postes sont pourvus et de renforcer les capacités de recrutement des entreprises françaises. Ce rapport présente des pistes pour mieux prendre en compte cette dimension dans l’analyse des dysfonctionnements sur le marché du travail.
Le groupe de travail n° 4 du Réseau Emploi Compétences avait pour objectif initial d’identifier les méthodes et les sources statistiques permettant d’appréhender les « modes d’alimentation » des métiers. L’accès à un emploi peut en effet s’opérer par des voies différentes – après une formation initiale ou continue, par exemple – ou bien privilégier certains profils – jeunes débutants, actifs expérimentés ou demandeurs d’emploi. Étudier ces chemins vers l’emploi permet d’éclairer la nature du lien entre formation et emploi.

La question a déjà été traitée, mais le plus souvent sous l’angle d’un dysfonction­nement de l’appareil de formation ou du processus d’appariement sur le marché du travail. Avec cette idée sous-jacente que si un certain nombre d’emplois restent vacants, c’est par manque de candidats possédant les compétences adéquates. Progressivement, le groupe de travail a été amené à s’intéresser à l’autre bout de la chaîne, autrement dit aux modalités de recrutement des entreprises. Les pratiques de gestion de la main-d’œuvre lui sont en effet apparues comme un déterminant important des modes d’accès aux métiers. Or peu de travaux ont encore exploré cette voie.

Ce changement de point de vue modifie considérablement le regard porté sur la relation entre emploi et formation professionnelle. De fait, depuis une vingtaine d’années, les politiques en faveur de la formation professionnelle se sont multipliées – encore sous le dernier quinquennat. Elles sont en effet perçues comme un des principaux leviers de la lutte contre le chômage puisqu’elles sont censées réduire les difficultés de recrutement liées à l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences sur le marché du travail.

Cependant, force est de constater que les plans massifs de formation et l’élévation du niveau de diplôme ont eu peu de prise sur le taux de chômage. Certains travaux considèrent même que les effets de ces plans sont nuls, quand ils ne conduisent pas à dégrader relativement la situation des profils les moins diplômés. La première partie du rapport passe en revue la littérature sur ce sujet.

Ce constat entrouvre la porte à une autre interprétation des difficultés de recrutement, fondée non plus sur les défauts de compétences des actifs mais sur la qualité de la gestion de la main-d’œuvre pratiquée par les entreprises. Cette approche, complémentaire à la première, appelle la mise en œuvre de politiques de formation différenciées, selon les secteurs ou les profils, comme l’expose la deuxième partie du rapport.

Reste que cette gestion de la main-d’œuvre est complexe à appréhender car de nombreux facteurs entrent en ligne de compte. Quelle est la « structuration RH » d’une entreprise ? Quelles sont ses pratiques en matière de recrutement et de formation ? Plusieurs sources statistiques et diagnostics permettent heureusement de mieux connaître cette dimension : leur exposé fait l’objet de la troisième partie de ce rapport.

Que nous révèlent ces sources ? Précisément que le niveau et la spécialité de formation ne sont pas toujours le premier critère de recrutement des entreprises. Avec d’importantes variations selon les métiers, les secteurs ou les territoires, ces entreprises tendent à privilégier l’expérience et la motivation comme indicateur de la capacité des candidats à satisfaire aux exigences d’un poste. Dès lors, les difficultés de recrutement ou les pénuries invoquées changent de visage : elles pourraient refléter non pas une inadéquation entre compétences détenues et compétences attendues mais plutôt les propres difficultés des employeurs à identifier la capacité des candidats. En améliorant en amont la gestion des ressources humaines, il deviendrait dès lors possible d’améliorer in fine l’impact de la formation sur le retour à l’emploi. Pour les pouvoirs publics, il deviendrait possible de mieux cibler les réponses aux besoins en ressources humaines des entreprises – qu’ils relèvent de la formation initiale ou continue, de dispositifs d’emploi ou d’appui et d’accompa­gnement.

Promouvoir une telle démarche suppose que les acteurs institutionnels – les Régions, l’État, Pôle emploi, les partenaires sociaux – sortent d’une logique « adéquationniste » axée sur le « tout formation ». Cela suppose aussi que le monde de l’entreprise prenne ses responsabilités dans l’identification de ses besoins en compétences. Certaines branches ont déjà commencé ce travail en mettant en place des outils d’accompagnement de leurs adhérents : accompagnement de proximité réalisé par les branches professionnelles ou les OPCA ou plateforme RH financée par l’État, etc.

Toutefois, la responsabilisation et l’accompagnement des entreprises restent souvent traités de manière secondaire, avec des efforts qui portent essentiellement sur la seule phase de recrutement : aide à la définition des profils de poste, au processus du recrutement proprement dit ou encore à l’accueil du nouvel embauché. Nécessaire, cet outillage demande à être complété. Ces dernières années, cet appui RH s’est en outre concentré sur la construction d’outils généralisables à l’ensemble des entreprises alors que les sources statistiques identifiées dans ce rapport montrent à quel point les systèmes de gestion de compétences sont à la fois multiformes, complexes et évolutifs.

Ce rapport vise à permettre aux acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (EFOP) de s’emparer de ce sujet pour l’intégrer à leur réflexion sur l’évolution des politiques d’emploi et de formation pour leur territoire ou leur branche professionnelle.

Consulter le rapprot de France Stratégie "Renforcer la capacité des entreprises à recruter" - août 2017
La Commission européenne lance la première version de la classification européenne des compétences Esco
La Commission européenne a lancé le 27 juillet 2017 la première version de la classification européenne multilingue des aptitudes, compétences, certifications et professions (Esco). S’inscrivant dans le cadre de la stratégie Europe 2020 et de l’Agenda européen des compétences, le référentiel vise à favoriser la mobilité sur le marché européen.
Le référentiel Esco couvre aujourd’hui 2 942 professions et 13 485 compétences; il doit intégrer progressivement les informations des certifications des États membres. Un acte d’exécution est prévu en 2018 ; les pays membres auront alors trois ans pour établir la correspondance avec leur propre système.
En France, l’approche par compétences concerne aujourd’hui notamment les fiches RNCP et Pôle emploi.

ESCO - classification européenne des aptitudes/compétences, certifications et professions
Région Provence-Alpes-Côte d'Azur Préfet de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur L'Europe s'engage en France Action co-financée par l'Union Européenne Erasmus