Les employeurs devront impliquer davantage les salariés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’individualisation des droits à la formation, une des lignes directrices du projet de loi « avenir professionnel » adopté à l’Assemblée nationale, va changer la donne en matière de gestion des compétences au sein des entreprises. A l’avenir les employeurs devront davantage communiquer sur le sujet. C’est le message qu’a fait passer Catherine Fabre, députée LREM et rapporteure pour le volet formation et apprentissage du projet de loi, lors du sixième rendez-vous du cycle de conférences « Dessine-moi la réforme » organisé, jeudi 21 juin, par Centre Inffo.

L’autonomie laissée aux actifs en matière d’évolution de leurs compétences, principe qui guide la réforme de la formation, remet-elle en question les possibilités de coconstruction des parcours de formation entre l’employeur et les salariés ? Non, selon Catherine Fabre, députée LREM de Gironde. Au contraire : « la philosophie, c’est d’encourager la coconstruction », a rappelé la rapporteure pour le titre 1er du projet de loi, lors de la sixième conférence de décryptage de la réforme organisée le 21 juin par Centre Inffo.

Négociation

Si le texte adopté à l’Assemblée nationale contient peu de mesures sur le sujet, c’est « pour laisser le champ de la coconstruction à la main des partenaires sociaux dans le cadre d’accords de branche ou d’entreprise », précise la députée. Le principe de l’individualisation des droits qui se traduit par un compte personnel de formation en euros accessible via une application mobile ne remet pas en cause les possibilités d’abondement du compte personnel de formation par l’employeur.

Pour autant certaines dispositions ont évolué. Peu répandue aujourd’hui, la gestion interne du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre d’un accord d’entreprise triennal n’a pas été retenue dans le projet de loi. En revanche, un mécanisme d’abondement collectif a été ajouté par amendement. Les entreprises auront la possibilité de prévoir dans le cadre d’un accord collectif de trois ans des abondements complémentaires au CPF de tout ou partie de leurs salariés. Dans ce cas de figure, elles financeront les formations et pourront se faire rembourser par la Caisse des dépôts et consignations, la part correspondant au CPF des salariés formés (dans la limite des droits acquis).

Pédagogie

Si la conconstruction n’est pas remise en cause, le projet de loi va tout de même changer la donne au sein des entreprises. « Les employeurs devront communiquer davantage et impliquer les salariés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », explique Catherine Fabre. En cas d’accord d’entreprise ou de branches prévoyant un abondement pour préparer à des métiers d’avenir, par exemple, les employeurs devront expliquer l’intérêt que pourront avoir les salariés à investir dans une formation et à mobiliser les ressources qu’ils ont à leur main, illustre la députée.

Tout l’enjeu sera donc de trouver ces espaces de dialogue. Dans ce contexte, l’entretien professionnel prend tout son sens, selon la rapporteure. C’est l’occasion « d’expliquer aux salariés les possibilités de construire en commun des parcours qui vont dans le sens de leur projet professionnel et de la transformation des métiers. » Le projet de loi prévoit d’ailleurs qu’au cours de cet entretien, les salariés bénéficient d’information sur le CPF et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Formation tous les six ans

Le projet de loi maintient les obligations des employeurs en matière d’évolution professionnelle de leurs salariés. Un bilan devra être effectué tous les six ans, comme prévu actuellement. Mais le régime de sanction applicable aux entreprises de plus de 50 salariés qui ne respectent pas leurs obligations a évolué. La sanction n’interviendra que si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’une formation non obligatoire. Des critères qui ont l’avantage d’être clairs et qui ne ferment pas la porte à la négociation, précise Catherine Fabre. Les entreprises auront en effet la possibilité par accord d’entreprise ou de branche de prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié et une périodicité différente pour l’entretien.