Projet de loi avenir professionnel : temps de formation, les arbitrages

Quels sont les derniers arbitrages apportés à la question du régime du temps de formation par le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (PDL) qui a été présenté et adopté en Conseil des ministres le 27 avril 2018 ?

La version du PDL qui sera déposé sur le bureau de l’Assemblée nationale, pose un principe majeur : le temps de formation est, par principe, un temps de travail effectif. Il définit ensuite des dérogations possibles à ce principe.

Temps de travail effectif

Sera assimilé à du temps de travail effectif — ce qui induit notamment le maintien de la rémunération — le temps passé aux formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application :

• soit d’une convention internationale (exemple : norme de soudure) ;
• soit d’une disposition légale et règlementaire.

Aucune dérogation

Aucune dérogation à cette règle, même par voie d’accord collectif, ne sera possible. En revanche, il en ira différemment pour les actions de formation n’entrant pas dans cette catégorie.

Si, en principe, ces formations devront se dérouler sur le temps de travail, le PDL prévoit qu’un accord collectif d’entreprise, à défaut de branche, pourra :

• déterminer les types d’actions qui pourront se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail ;
• fixer librement la limite horaire par salarié des heures de formation pouvant se dérouler en dehors du temps de travail.

Accord du salarié

En l’absence d’accord collectif d’entreprise, à défaut de branche, des formations pourront se dérouler en dehors du temps de travail uniquement avec l’accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Cet accord pourra être dénoncé dans des conditions fixées par décret. Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de cet accord ne constituera ni une faute ni un motif de licenciement.

Cette nouvelle ligne de partage entre "temps de travail/hors temps de travail" n’est pas sans rappeler l’architecture issue de la loi du 8 août 2016 qui distingue les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger — ici, les formations obligatoires — , et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues — ici, le principe selon lequel toutes les actions de formation se réalisent sur le temps de travail — et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles.

Accord d’entreprise

La primauté accordée à l’accord d’entreprise s’inscrit, quant à elle, dans la ligne de la réforme opérée par les ordonnances du 22 septembre 2017. Rappelons par ailleurs que depuis la loi du 8 août 2016, l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions (art. L2232-33 du Code du travail). Cet accord d’entreprise pourrait-il être un accord de performance collective ?

Issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l’accord de performance collective permet, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition (art. L2254-2 du Code du travail). En ce cas, le refus du salarié de suivre une formation en dehors du temps de travail devrait obéir au régime spécifique mis en place dans ce cadre, à savoir un licenciement sui generis. Pour le Conseil d’État, l’accord traitant du temps de formation s’inscrit dans un contexte distinct de celui des dispositions législatives prévoyant le licenciement des salariés qui refusent l’application de l’accord collectif (décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, considérants 25 à 29).

Sauvegarde

En effet, le régime dont la constitutionnalité a été reconnue concerne des accords poursuivant un objectif de sauvegarde ou de développement de l’emploi, qui peuvent s’appuyer sur le droit constitutionnel à l’emploi, alors que le lien avec l’emploi est beaucoup plus indirect pour les accords qui prévoiraient les cas de formation pouvant se dérouler en dehors du temps de travail. Dans le contexte spécifique de ces accords, le Conseil d’État estime préférable de ne pas préjuger dans la loi du caractère réel et sérieux du motif d’un licenciement qui résulterait du refus du salarié de suivre une formation hors temps de travail prévu par un accord collectif, et de laisser au juge compétent le soin de définir les conséquences d’un tel refus en fonction des données de l’espèce.